Maternidade e trabalho: o papel do RH na segurança materna

"A noite não adormece nos olhos das mulheres. Há mais olhos do que sono". É com esse trecho do poema de Conceição Evaristo, linguista e escritora brasileira, que o blog da Pluxee te convida a explorar um pouco mais sobre um tema tão importante como a relação entre maternidade e trabalho.

Ser mulher – e, sobretudo, mãe – é ter mais olhos do que sono. É aprender diariamente a lidar com o acúmulo de funções, preconceito, culpa, desigualdade de gênero, e o peso das cargas emocionais que tudo isso traz. E a cada momento, esses sentimentos se multiplicam, atravessam e, inevitavelmente, transbordam.

É por isso que é essencial que você, como profissional de RH, entenda melhor como contribuir com acolhimento, empatia e empoderamento. Para te ajudar, o blog da Pluxee preparou um conteúdo completo sobre maternidade e carreira, onde abordaremos tópicos como:

• Maternidade e trabalho: precisamos recalcular a rota
• Os números mostram a desigualdade
• Como combater o preconceito e os desafios das mulheres no mercado de trabalho?
• 7 maneiras de ser um RH inclusivo

Maternidade e trabalho: precisamos recalcular a rota

Izilda, de 67 anos, está aposentada, mas lembra como se fosse hoje do dia em que contou para o seu gestor que estava grávida da sua filha mais nova, atualmente com 34 anos. "Ele não falou absolutamente nada. Virou as costas, entrou na sala e fechou a porta. Me senti culpada", conta. 

Erica, de 43 anos, está à procura de um novo trabalho e tem enfrentado dificuldades nos processos seletivos. O motivo? Ser mãe de Lorena, de 7 anos. "Sempre tenho de responder a uma chuva de perguntas em relação à escola e a com quem ficará a criança em caso de necessidade. Sinto-me constrangida e, na maioria das vezes, saio sem grandes expectativas", desabafa.

Quando questionadas sobre o que falta no mercado de trabalho, ambas dizem palavras semelhantes: compreensão, apoio, acolhimento, oportunidades iguais e respeito.

Os números mostram a desigualdade de gênero

Esses relatos de mães mostram que ainda há um longo caminho a ser percorrido dentro das empresas quando se trata das mães no mercado de trabalho – e que é urgente incluir o tema na pauta do RH. 

Para se ter uma ideia, a taxa de desocupação entre as mulheres foi de 7,7% no fim de 2024, sendo que entre os homens o indicador cai para 5,3%, de acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). E um dos motivos mais expressivos que as levam ao desemprego é o fato de serem mães solo e precisarem abandonar seus empregos para cuidar dos filhos.

Entretanto, ao olharmos para os números do Censo Escolar, nota-se que a presença feminina é maioria em todas as etapas da educação básica. Boa notícia, não é? Só que esse cenário não se reflete no mercado de trabalho. Somente 33,5% dos cargos de liderança são ocupados por mulheres, conforme aponta o estudo Women in Business 2024, realizado pela Grant Thornton.

Muito disso se deve ao machismo estrutural, que tem como uma de suas raízes a origem para aquela pergunta que toda mulher já ouviu em uma entrevista de emprego: "você tem ou pensa em ter filhos?" – provando que, sim, o preconceito com profissionais que são ou pretendem ser mães ainda está vivo.

Como combater o preconceito e os desafios das mulheres no mercado de trabalho?

Ser um RH inclusivo, que acolhe e empodera, é essencial para combater os desafios da mulher no mercado de trabalho. Mas entre as várias ações e medidas que podem ser adotadas nesse sentido, quais são realmente as mais eficazes? 

Primeiro de tudo, é essencial conscientizar a equipe sobre as nuances de como conciliar maternidade e trabalho, para que todos sejam porta-vozes de boas práticas e comportamentos. Alguns dos principais mandamentos são:

• A mulher pode ser mãe quando ela quiser;
• As empresa deve seguir todas as leis referentes às licenças e estabilidades;
• Momentos da vida como gravidez e a chegada da menopausa mexem com os hormônios femininos - e isso precisa ser respeitado;
• Nunca duvide da competência dessas profissionais;
• A desigualdade de gênero no mercado de trabalho é uma realidade que precisa ser combatida;
• Uma jornada flexível resolve muitos problemas e é uma forma de acolhimento e compreensão;
• Profissionais nunca devem ser excluídas de programas de recrutamento por serem mães ou mulheres;
• É urgente ter maior presença feminina em cargos de liderança.

Acreditar nessas premissas é o primeiro passo para ser um setor que olha com humanidade para as mães e mulheres no mercado de trabalho. Em seguida, é essencial transformar tudo isso em ações que vão reforçar o posicionamento da companhia.

7 maneiras de ser um RH inclusivo

Ser um RH inclusivo é uma parte essencial de um ambiente de trabalho cada vez mais feliz, saudável, produtivo, e construtivo para a vida de todos que passam por ele. E quando o assunto é direitos maternos no mercado de trabalho, e a importância da equidade de gênero, existem algumas condutas que são muito eficazes para contribuir com esse propósito.

Olhe para as mulheres que trabalham na empresa 

Envolva a sua equipe em uma missão: reunir dados sobre as mulheres que atuam na empresa. Entenda alguns pontos importantes:

• Quantas profissionais existem atualmente no quadro?
• São cis ou trans?
• Qual o volume de mulheres pretas?
• Quantas profissionais são mães?
• São quantas mulheres na liderança?
• Quais pretendem chegar ao nível de gestão?

Ao compreender a realidade da companhia, você vai conseguir propor ações, programas e suas respectivas metas de uma forma mais eficiente.

Diga não ao preconceito no processo seletivo 

Jamais exclua uma profissional de um programa de seleção por ser mãe ou mulher. E mais: nunca, em tempo algum, faça perguntas constrangedoras. Alguns exemplos recorrentes: com quem você vai deixar sua filha? Tem certeza de que quer ser mãe? Com quantos anos pensa em ter filhos? 

A seleção deve ser focada no que realmente importa, que é o conjunto de habilidades de cada profissional e o fit com a vaga.

Evolua a cultura organizacional 

Tenha políticas que respeitem, empoderem, acolham e deem oportunidades iguais à equipe. Dissemine essa cultura por meio de ações de conscientização junto aos funcionários, principalmente com a liderança (que está mais próxima e pode propagar tais mensagens). Não tolere qualquer tipo de preconceito e/ou desrespeito com essas profissionais.

Desenvolvimento profissional das mulheres

Crie um programa de mentoria ou de educação corporativa voltado às mulheres. É uma forma de empoderá-las, valorizá-las e mantê-las por mais tempo na empresa. Combine essa capacitação contínua a planos de carreira que as levem a cargos de liderança feminina. Não seja uma empresa que privilegie homens para posições de gestão e não compactue com isso.

Repense os benefícios corporativos 

Você pode compor um plano de benefícios com opções que farão a diferença na rotina das mulheres. Um auxílio-creche, por exemplo, pode ser muito bem-vindo para quem está se esforçando para conciliar maternidade e carreira. Já para as mães que precisaram interromper os estudos devido à gestação, que tal propor uma pós-graduação? Tente entender os gaps de formação e as necessidades para disponibilizar o que for mais conveniente.

Além disso, o suporte psicológico é uma maneira de aliviar as cargas emocionais, identificar possíveis problemas, como o burnout (ou evitar que elas cheguem a esses extremos que levam ao tratamento da síndrome de Burnout em seus funcionários).

CONFIRA SOLUÇÕES PARA APOIAR MÃES E PAIS

Ouça sempre 

Aposte em canais abertos para ouvir e acolher as mães. Esses meios são essenciais para o recebimento de denúncias de assédio moral ou de outra conduta inadequada. Também são formas de entender o que estão sentindo, identificar pontos de melhoria e, sobretudo, garantir a construção de um ambiente permeado por segurança psicológica.

A cultura do feedback é eficiente e pode transformar uma companhia por inteiro! Por isso, tenha sempre espaços de fala.

Crie grupos de discussão e apoio 

Cada mãe tem uma trajetória única. Por isso, é interessante formar grupos voltados ao compartilhamento de experiências. Essa troca vale muito. E você ainda contribui para a integração das colaboradoras, da mesma equipe ou não.

Atenção às leis trabalhistas 

Há regras específicas voltadas às mães para garantir o direito de conciliar maternidade e carreira, como a licença-maternidade. No Brasil, esse período dura 120 dias e está previsto na Constituição Federal. O afastamento garante o salário-maternidade e passa a valer no momento do parto ou então com 28 dias de antecedência do mesmo. O período também é aplicado, inclusive, para adoção e/ou pedidos de guarda judicial para fins de adoção.

Para quem trabalha com carteira assinada, é possível ampliá-lo por mais 60 dias (o total será de 180 dias). Mas, para isso, é necessário ter aderido ao programa Empresa Cidadã, do Governo Federal. Em relação a possíveis abortos (espontâneo ou previsto por lei), o tempo de descanso é de 14 dias.

Lembre-se: conheça e respeite todas as regras! Garantir os direitos das mães é dever de toda companhia.

Maternidade e mercado de trabalho 

Coloque o tema maternidade e trabalho em pauta para ter um RH inclusivo. Dissemine a cultura da empresa, crie ações efetivas, fale sobre o tema, conscientize, seja presente, respeite e acolha. Construir esse ambiente inclusivo é essencial para quebrar uma sequência de anos e anos de preconceito com mães no mercado de trabalho.

QUER SABER MAIS SOBRE O TEMA? BAIXE O INFOGRÁFICO SOBRE MATERNIDADE NO TRABALHO

Conheça o programa da Pluxee para acolher mães e pais

Para tornar os momentos da gestação e da licença maternidade mais tranquilos para futuras mães – e pais também –  a Pluxee criou o programa Novas Vidas.

UM PROGRAMA PARA FUTURAS MÃES E PAIS

O Novas Vidas começa a agir assim que o gestor da futura ou do futuro pai – ou eles próprios – entra em contato com o departamento de Recursos Humanos e comunica sobre a gestação em andamento.

“Nesse momento, a gente coloca a nossa enfermeira em contato com a colaboradora, e ela começa a acompanhar a gestação por ciclos bimestrais”, explica Fabiana Galetol, People & Corporate Social Responsibility Director da Pluxee Brasil e uma das principais responsáveis pelo desenvolvimento e funcionamento do programa.

São consultas com conversas sobre o que esperar de cada ciclo, sugestões nutricionais, pontos de atenção em relação à saúde, informações sobre ergonomia no trabalho, entre outras coisas.

O Novas Vidas inclui também três consultas com o médico do trabalho da companhia, que, além da saúde física dela e do bebê, também investiga a respeito da saúde mental da funcionária.

Para o pai, o programa funciona de outra forma, para atender às necessidades dele. “Ele entra mais no fim da gestação de sua mulher para entender como vai ser a participação dele nos cuidados do recém-nascido”, diz Fabiana.

ACOMPANHAMENTO SE ESTENDE APÓS O NASCIMENTO

Na hora do retorno ao trabalho, quando o bebê nasce e a mãe está prestes a voltar, o médico da companhia entra em ação para entender como está, especialmente, sua saúde mental.

“Como está a preparação desta mulher para o retorno ao trabalho? Ela está ou não pronta para retomar suas atividades? Há casos em que o bebê precisa ainda de mais cuidados por causa de alguma questão de saúde, por exemplo”, explica a executiva.

“Pode ser também que a mãe precise de um apoio psicológico ou até  psiquiátrico para lidar com a volta ao trabalho. Muitas vezes não é simplesmente: ótimo, fiquei em casa na licença maternidade de 6 meses ou 7 meses e agora mudo a chave de posição e volto ao trabalho.”

Para Fabiana, o papel dos gestores também é essencial – e, na Pluxee, eles são treinados para dar todo o suporte. “Esse acolhimento e sensibilização são importantes para tirar qualquer peso que a mulher esteja sentindo em qualquer fase da gestação e da maternidade”, diz.

Sobre o medo de a mulher, em seu retorno, sentir que sua carreira está estagnada, a diretora de RH diz que na Pluxee a orientação é muito clara. “Não fazemos nenhuma diferenciação nesse sentido”, afirma ela.

“Se a mulher engravidou, ela segue a vida como sempre seguiu. Não importa se ficar 4 ou 6 meses ausente na licença: caso ela tenha potencial e competências para um novo cargo, ela vai ser promovida antes de sair ou no seu retorno.”

FLEXIBILIDADE PARA INCENTIVAR PAIS A PARTICIPAR

Hoje, os pais têm até 20 dias de licença-paternidade na Pluxee. E a política da empresa é a de explicar a importância de não ser apenas o pai-que-ajuda, e sim o pai-que-divide, e incentivar a adoção dessa atitude.

“Damos flexibilidade para, por exemplo, o pai acompanhar o ultrassom de sua mulher ou suas consultas com o obstetra”, conta a diretora de RH. Essa flexibilidade também pode ser aplicada para o pai levar o filho a uma consulta médica ou para ir à reunião da escola da criança – e, assim, ser capaz de dividir as responsabilidades com a mãe.

Fabiana Galetol explica que o programa Novas Vidas faz também uma escuta ativa para entender como suas iniciativas podem colaborar ainda mais com os homens.

“Entendemos, por exemplo, que os pais querem que enderecemos a eles também o conteúdo que oferecemos às colaboradoras, para que eles possam participar ainda mais do processo todo e levar o conhecimento para suas mulheres em casa.”

Concluindo

E aí, vamos juntos fazer a nossa parte? Criar um ambiente cada vez mais inclusivo para mulheres na sua empresa é um passo essencial no caminho para o sucesso, e a Pluxee tem diversas soluções que podem te ajudar nessa jornada. Preencha o formulário abaixo e garanta a melhor experiência no trabalho para suas funcionárias.