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Marca Empregadora: como criar a sua

Um dos pilares mais importantes da gestão de talentos é a manutenção de uma equipe de alta performance. Colocar em prática uma estratégia de Employer Branding é o melhor caminho, confira no e-book

Aprenda a criar uma marca empregadora

Abordar a atração de talentos e, também, sua retenção é um dos pilares mais importantes da gestão de pessoas – e fator decisivo para a competitividade e os resultados das empresas. Segundo o estudo Workforce 2020, feito pela consultoria Oxford Economics com mais de 2,7 mil executivos, as companhias que mais crescem são as que tratam, com atenção, a gestão de talentos. 

Não à toa, o relatório “How can companies retain talented employees?” (ou, em português, “Como as companhias podem reter colaboradores talentosos?”), realizado pelo Fórum Econômico Mundial com mais 700 CEOs, mostra que atrair e reter talentos está no topo da lista das maiores preocupações dos líderes das organizações. 

Um ponto central para isso é criar uma boa Marca Empregadora – ou, como também é conhecida, Employer Branding. Isso quer dizer passar uma imagem positiva ao mercado, com valores e princípios fortes e ações consistentes de carreira, desenvolvimento, qualidade de vida e referentes aos pilares do ESG, sigla em inglês para environmental, social and governance, ou ambiental, social e governança, em português.

Como fazer isso? Neste artigo, você vai encontrar seis maneiras eficazes:


1. Estruture com atenção a entrada e a saída dos profissionais da empresa

É essencial adotar boas práticas de onboarding, mas sem deixar de lado o momento de desligamento dos profissionais. Isso porque a maneira como o profissional é recebido pela empresa, assim como a forma como a companhia realiza o desligamento, ajudam a construir a maneira pela qual a empresa trata os profissionais – e é vista por eles. 

Quando falamos no ingresso à companhia, algumas perguntas podem ajudar a verificar se o processo está sendo feito com qualidade. Há os chamados “padrinhos” para acompanhar o profissional recém-chegado e orientá-lo durante as primeiras semanas na companhia? Existe uma etapa para apresentar as áreas e as práticas e valores empresariais? 

No desligamento, Rafael Souto, CEO da Produtive, recomenda prestar atenção no preparo dos gestores para demitir de maneira empática e humanizada, e nunca deixar de falar os motivos da demissão de forma clara, além de dar abertura, também, para o profissional destacar sua experiência. “Essa etapa é estratégica e pode, sim, afastar os bons profissionais”, diz. 

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2. Aposte em treinamento e desenvolvimento

A possibilidade de desenvolver a carreira é o principal fator de turnover e de percepção negativa da Marca Empregadora. “Investir no desenvolvimento e na construção da carreira estão no centro da experiência do colaborador”, diz Rafael. 

Ele cita algumas ações que ajudam nesse sentido, como ter uma gestão baseada na colaboração e não no tradicional comando e controle, incentivar o protagonismo e o diálogo e ter uma política de livre movimentação. 

“O futuro do trabalho será um sistema flexível no qual o profissional pode contribuir em atividades que fazem sentido para seu projeto de carreira e vida, na chamada carreira em nuvem. A capacidade de contribuição de uma pessoa pode estar muito além do cargo que ela ocupa”, completa Rafael.

3. Olhe para o clima e o relacionamento

O clima é mais hostil ou mais aberto, no estilo friendly? Os gestores confiam e dão autonomia às suas equipes? Há momentos de descontração ou a empresa só pensa em bater as metas? 

“As pessoas não querem mais viver sob estresse permanente, trabalhando mais de 12 horas por dia, como se o trabalho tivesse um papel pesado na vida”, ressalta o CEO. 

4. Proporcione um ambiente psicologicamente seguro

O cuidado com a saúde mental é, hoje, um pilar crucial para a atração e retenção de talentos. Nesse sentido, ganha força a criação de um ambiente de segurança psicológica, que é caracterizado pela confiança que as pessoas têm em expressar opiniões, dar ideias, fazer perguntas, e, principalmente, saber que o erro faz parte do processo e pode ser fonte de aprendizado, e não de punição. 

Tão importante quanto esses pontos, ressaltam os especialistas, é a Employer Branding ser um espaço em que as pessoas não tenham receio de falar sobre medos, emoções e angústias, em que não haja julgamentos ou críticas. 

5. Tenha uma política de benefícios flexíveis

Quando falamos de Marca Empregadora, a estruturação de uma política de benefícios ajustada à nova realidade do mundo do trabalho é imprescindível para atrair e reforçar laços com os melhores talentos. 

Na prática, a política de benefícios flexíveis oferece inúmeras possibilidades para o colaborador, que indica quais são as suas prioridades, abrindo mão de determinadas opções em proveito de outras. 

“Esse modelo faz mais sentido hoje para as empresas porque estamos vivendo uma gestão mais customizada. Ele permite que, entre os benefícios oferecidos, o próprio funcionário componha a sua cesta, escolhendo entre educação, cultura, alimentação, refeição, farmácia e papelaria” afirma Daniela Diniz, diretora de Conteúdo e Relações Institucionais da consultoria global Great Place to Work.

6. Estruture uma política de ESG

Segundo o Índice de Confiança Robert Half, 83% dos profissionais consultados declararam que um fator importante para aceitar uma oferta de trabalho é a empresa ter boas práticas ambientais, sociais e de governança. 

Portanto, é importante olhar com atenção para os pilares do ESG, com práticas e ações consistentes. Mas, para isso, é preciso ter cultura e atitudes, tanto da liderança como de todas as pessoas que trabalham na empresa, compatíveis com as boas práticas ambientais, sociais e de governança. 

“Uma companhia não consegue alcançar bons patamares de ESG simplesmente porque tem normas, procedimentos e processos. E, sim, porque ela pratica de fato o que diz”, explica João Lins, diretor-executivo da FGV Company.

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